직장 내 괴롭힘 대응 체크리스트

지위·관계의 우위를 이용했는가

업무상 적정 범위를 넘었는가

정당한 업무 지시나 질책은 괴롭힘이 아니다. 이 경계가 핵심 쟁점이 된다

신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가

일회성인지 반복적인지 정리

한 번이어도 성립할 수 있지만, 반복될수록 입증이 쉽다

날짜·시각·장소·발언 내용을 그때그때 기록

기억에 의존하면 나중에 무너진다. 당일에 적어야 신빙성이 있다

메신저·이메일·문자 캡처 후 별도 보관

회사 계정은 퇴사 시 접근이 막힌다. 개인 저장소에 백업

대화 녹음 — 본인이 참여한 대화는 녹음해도 위법이 아니다

내가 대화 당사자면 상대 동의 없이 녹음해도 통신비밀보호법 위반이 아니다

목격자 확보 및 진술 요청

정신과 진료·상담 기록 남기기

피해 입증과 산재 인정에 쓰인다

업무 배제·따돌림이라면 그 사실을 보여주는 기록 확보

회의 제외, 업무 미부여 같은 것도 증거가 된다

회사 내부 신고 (취업규칙상 절차 확인)

사용자는 신고를 받으면 지체 없이 조사할 의무가 있다

조사 기간 중 가해자와 분리 요청

근무장소 변경·유급휴가 등을 요구할 수 있다

회사가 조사하지 않거나 가해자 편을 들면 고용노동부 진정

지방고용노동관서에 진정·신고할 수 있다

신고를 이유로 불이익을 당하면 그 자체가 위법

해고·징계·부당 인사는 별도 처벌 대상이다. 반드시 기록으로 남길 것

노동조합·근로자대표가 있으면 함께 대응

혼자 감당하지 않기 — 신뢰할 수 있는 사람에게 알리기

근로복지넷 근로자 지원 프로그램(EAP) 등 무료 상담 활용

업무상 질병(산재) 신청 검토

직장 내 괴롭힘으로 인한 적응장애·우울증은 산재로 인정된 사례가 있다

퇴사를 택하더라도 자발적 퇴사로 처리되지 않게 주의

괴롭힘으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 예외 사유가 될 수 있다. 증거가 있어야 한다